今回は訪問看護ステーションにおける人員基準について、資格、人数を詳しく解説いたします。また基準に違反しないためのポイントや、やむを得ず基準を守れなくなってしまった場合の対処法についてもご説明いたしますので、訪問看護ステーションを開設予定の方や、現在経営を行っている方には是非ご覧いただきたい内容となっています。
訪問看護における人員基準とは？
訪問看護の人員配置基準とは、国や都道府県または市が定める『訪問看護事業所で確保するべき従業員の資格や員数』についてのルールです。
事業所が最低限守るための基準となり、厚生労働省より下記のように定められています。
サービスの提供にあたる看護職員（保健師、看護師、准看護師）を常勤換算方法で2.5名以上配置している。
上記の看護職員のうち1名は常勤である。
保健師又は看護師の資格を保有する管理者を1名配置している。
理学療法士、作業療法士又は言語聴覚士を実情に応じた適数配置している。
訪問看護ステーションに定められている人員基準
訪問看護ステーションは各職種ごとに必要な人員基準が定められています。こちらの章では、それぞれの資格・人数の基準を詳しくご紹介いたします。人員基準を違反しないために十分に理解しておきましょう。
管理者
管理者は、「専従かつ常勤で1人の配置が必要」と定められ、資格や経験として「保健師または看護師（やむを得ない理由がある場合は、保健師・看護師以外も可。健康保険法に基づく指定のみを受ける場合、助産師を含む）の資格を有しており、適切なサービス提供を行うために必要な知識や技能があること（医療機関、訪問看護、訪問指導の業務の経験）」と記載されています。
上記の通り、基本的に保健師、看護師、助産師の資格が無ければ管理者を行うことができません。また経験の面では明確な定めはありませんが、臨機応変な対応ができるよう、看護の知識や現場での経験が重要となります。
看護職員
看護職員は「常勤換算で2.5人以上の配置」が必要と定められており、その中の一人は常勤での配置が必要です。
下記の資格を有していることで、看護職員として換算することができます。
保健師
看護師
准看護師
※健康保険法に基づく指定のみを受ける場合、助産師を含みます。
計算をする際リハビリ専門職は換算出来ないため、誤って含めてしまわないよう注意をしましょう。
理学療法士など
理学療法士等のリハビリ専門職は、訪問看護ステーションの実情に応じた適当数を配置します（配置しないことも可）。リハビリの専門職には、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士が含まれます。それぞれリハビリの目的や方法が異なるため、利用者さんの状態によって訪問する職種が変わります。
またリハビリスタッフ以外には、栄養士や介護士、薬剤師を採用しているステーションもあります。
訪問看護ステーション以外の人員基準
訪問看護ステーション以外でも訪問看護を提供している施設があります。また利用者さんが増えると新しい事業所やサテライトを開設する場合があるかと思います。その場合の基準もしっかり理解して違反しないよう注意をしましょう。
病院や診療所
病院・診療所が行う訪問看護に定められる人員基準は、『看護職員』のみです。ただ明確な人数の規定は無く「看護職員は、実情に応じた適当数を配置」と定められています。
さらに、病院や診療所が実施する訪問看護は、理学療法士等がサービスを提供することができないため、職種として定められていません。
また訪問診療を行う在宅療養支援診療所では『医師』の配置のみが定められています。
施設によって定められている内容が異なるので注意が必要です。
サテライト事業所
訪問看護ステーションのサテライト事業所は、ステーションの「出張所」というポジションのため人数や管理者設置の基準はありません。
ステーションの本部とサテライトの合算で人員基準を満たしていればクリアです。
そのためサテライトには、リハビリスタッフのみを配置しているステーションもあるようです。ただもう一つステーションを開設する場合は、そのステーションのみで換算するため、事業を展開していく際には、看護職員のスタッフ数や勤務時間を加味してステーションやサテライトを開設しましょう。
また本部とサテライトの連携を図るため、サテライトを開設するタイミングで電子カルテやスケジュール作成を自動化し、共有しやすいシステムを導入することで、業務の幅も広がります。
常勤の定義と常勤換算の算出方法
人員基準で「常勤換算で2.5人以上の配置」とありますが、常勤換算とはどのように算出するのでしょうか？常勤換算の計算が間違っている場合、気づかない間に人員基準に違反していたという事態もあり得ます。こちらの章では、常勤の定義や算出方法をご紹介いたします。
常勤の定義
「常勤」について厚生労働省より「指定訪問看護事業者の当該指定に係る訪問看護事業を行う事業所(以下「指定訪問看護ステーション」という。)における勤務時間が、当該指定訪問看護ステーションにおいて定められている常勤の従業者が勤務すべき時間数(週当たり32時間を下回る場合は32時間を基本とする。)に達していることをいうものである。」と定められています。
上記のように、訪問看護での「常勤」とは、事業所が定める所定労働時間に達する労働契約を結んでいる職員のことを言います。この場合、アルバイトやパートタイマーという契約であっても「常勤」として扱われます。
常勤換算の算出方法
常勤換算とは、そのステーションに従事する、看護職員（保健師、看護師、准看護師）を常勤として換算すると何人分であるかを算出したものです。
常勤換算は、1週間の所定労働時間を元に算出します。算出する式は下記の通りです。
「職員の勤務延べ時間数」÷「常勤職員の所定勤務時間数」＝常勤換算数
例えば、常勤勤務が週の所定労働時間が40時間（1日8時間、週５日間で勤務）と就業規則を定められている事業所Aを例に見てみます。
事業所A
看護師 常勤 40時間
看護師 常勤 40時間
看護師 非常勤 25時間
看護師 非常勤 10時間
職員の勤務延べ時間数 115時間 ÷ 常勤職員の所定勤務時間数 40時間＝ 2.8人
※小数点第二位以下切り捨て
となり、人員基準をみたしていると言えます。
算出時の注意点
育児や介護で時短勤務を行っている常勤職員がいる場合、常勤換算数の計算に注意が必要です。
厚生労働省が発表した「令和3年度介護報酬改定の主な事項について」にて、「育児・介護休業法による育児の短時間勤務制度を利用する場合に加え、同法による介護の短時間勤務制度や、男女雇用機会均等法による母性健康管理措置としての勤務時間の 短縮等を利用する場合についても、30 時間以上の勤務で、常勤扱いとする。」と改定されました。
そのため、育児や介護で時短勤務を行っている場合、30時間以上の勤務を行うことで常勤として換算することが可能となりました。
人員配置基準に違反するとどうなる？
看護職員の急な退職などにより、人員基準に違反してしまう場合があり得ます。その時の対処方法について確認しておきましょう。
「常勤の看護師が辞めてしまったけど、代わりの職員の採用がうまくいっていない」など、常勤の看護師が退職することがわかり、人員基準を満たせない状態になった場合は、なるべく早い段階で指定権者（都道府県・市の介護保険課等）に報告・相談をしましょう。そこで、報告書の提出の有無、事業所の運営の可否、サービス提供の可否、報酬等のペナルティなどを確認します。また、採用活動を継続し、採用できた場合に報告書の要・不要についても確認しておくこともポイントです。
もし、行政へ報告・相談をせずに人員基準を満たしていない状況で運営を続けた場合、人員基準違反として行政指導や行政処分が行われる可能性がありますので注意しましょう。
人員不足に陥らないためにできること
基準を守るために人員の確保が最も重要となります。こちらの章では人員不足に陥らないためのポイントや仕組み作りをご紹介いたします。
待遇面を見直す
訪問看護の離職の原因として、「賃金が安い」というのも多くの割合を占めています。2022年在宅医療の仕事の平均年収は約370万円で、日本の平均年収と比較すると低い傾向にあります。また病棟看護師よりも給与や手当の待遇が良くない場合、病棟看護を経験している方は比較してしまい、給与やオンコール手当が低いと離職に繫がりやすくなります。（参照：求人ボックス給料ナビ)
また、訪問看護では一人で対応することが多く、感染リスクも高いことから業務内容や精神的な負担が大きい割に給与が見合っていないと感じる方も少なくないと考えられます。
スタッフの負担を減らす
訪問看護では基本的に一人で訪問するため、スタッフ一人ひとりの負担と感じることが多くなってしまいます。作業負荷や移動負荷の偏りや相性がよくない利用者さんの担当ばかり任せられるなど、特定のスタッフに負担がかかりすぎていたり、人員不足で余裕のないスケジュールだったりすると不満に繫がります。
適切なスケジュール作成はもちろんのこと、人員不足の際には早めの求人活動を行うことも大切です。なるべく個人の責任を分散化することを意識しておくことが大切です。
コミュニケーションの時間を増やす
看護職員の常勤換算を下回る要因は、看護職員の急な退職です。事前に把握が出来れば、求人活動などで対応できるものの、急に退職することが決まってしまうと対応が難しくなってしまいます。
もちろん体調不良や家庭の事情など、やむを得ず退職する場合もあると思います。しかし、日常的にスタッフとコミュニケーションを図り、経営者・管理者と看護職員で信頼関係を構築していると急な退職を回避できる場合もあります。
スキルアップできる仕組みを整える
先述の通り、訪問看護では一人での訪問が基本となります。そのため他のスタッフから知識や技術を学ぶ機会が少ないです。また、他のスタッフに知識や技術を評価してもらう場面も少ないため、自信に繫がりにくいという現状もあります。
一人で訪問したときに、どのような症例でも臨機応変に対応できるよう、ステーション内で定期的な勉強会を実施したり、外部の研修に参加する機会を作ることが必要です。
さらにスタッフ間で評価し合うことで、自信がついたり、不足している部分を自覚することができ、ステーション全体のスキルアップに繫げることができます。
魅力的なステーションづくりを「ZEST」がサポート
看護職員が継続して働きたいと思う、魅力的なステーション作りを『ZEST』がサポートいたします。訪問スケジュールの自動作成ツール『ZEST』をご活用頂くことで、ステーションにどのような変化をもたらすことができるのか、解説いたします。
ルート最適化で移動時間の負担を軽減
『ZEST』では、Googlemapと連携し、スタッフ一人ひとりの車や自転車などの移動手段を考慮した最短ルートを自動作成します。訪問と訪問の間の空き時間を最適化することで1日の訪問数を増やすことが可能になります。また空いた時間で面談やステーション内での研修の実施もでき、スタッフのスキルアップなどにも繫げられると考えています。
適材適所の割り当てで利用者さんの満足度アップ
『ZEST』では移動距離だけでなく、勤務シフト、利用者さんの情報、希望時間、利用者さんとスタッフの相性、スタッフの資格・スキル、担当チームなど、すべてを考慮した「使えるスケジュール」を数秒から数分で、ボタン１つで自動作成することができます。
コンピューターすべてを考慮して作成するため、漏れの発生も最小限になり、利用者さんの満足度アップに繫がります。スタッフの作業負荷・移動負荷に偏りがないように配慮しながらスケジュールを作成するのは、とても大変ですが『ZEST』を使用すればボタン1つで作成できるので、スケジュール作成の負担も軽減できます。
同行訪問や急な依頼にも柔軟に対応可能
『ZEST』では、空いている時間が一目で確認できるため急な予定の変更や依頼があっても、ホワイトボードのマグネットを移動するように、ドラック&ドロップで簡単に予定を調整することが可能です。また現在特許出願中の「要調整機能」で利用者さんの希望時間に合わない場合や、担当スタッフでない場合、資格やスキルが合っていない場合はお知らせしてくれるため、誰でも簡単に調整することが可能です。また「新人教育のため、今日だけ同行訪問をしたい」という場合にもスケジュール上に簡単に登録ができます。
まとめ
今回は訪問看護ステーションの人員基準について解説しました。急な退職などによって基準に違反しないため、スタッフの負担軽減や業務を効率化しコミュニケーションを図る時間を生み出すことが必要です。忙しい中での時間の創出は難しいと思いますが、『ZEST』の導入によって実現を目指しましょう。
ステーション様のご状況にあった活用方法をお伝えする、無料オンライン説明会を毎日行っております。また、資料請求にも対応しておりますのでお気軽にお申込みください。
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